4 Schritte zur Mitarbeiterentwicklung Stick

Laut Training Magazine, 2015 Ausgaben für Ausbildung in den USA waren 70 Milliarden Dollar. Kleine Unternehmen gaben im Durchschnitt 1105 US-Dollar pro Mitarbeiter aus, was die Zeit für das Training nicht einschließt. Dieses Investitionsniveau war doppelt so hoch wie bei größeren Unternehmen, die in Mitarbeiterschulungen investiert wurden. Obwohl viele Unternehmen die Bedeutung der Entwicklung von Talenten verstehen, können sie oft keine Rendite für ihre Investitionen erzielen. In einer Umfrage aus dem Jahr 2010 fanden McKinsey & Co. heraus, dass nur 25 Prozent der Befragten angaben, dass Training die Leistung der Mitarbeiter verbessert. Bevor Sie finanzielle Mittel und Humankapital bereitstellen, um Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter zu entwickeln, stellen Sie sich diese Fragen.

1. Ist der Mitarbeiter bereit für das Training?

Wenn ich meine Coaching-Workshops abhalte, beginne ich mit einer Übung, um das Engagement meines Publikums zu verstehen. Ich bitte sie, eine Klebezettel auf ein Bulls-Eye-Ziel zu setzen; Je näher sie dem Zentrum, desto interessanter sind sie in der Werkstatt und desto mehr sind sie bereit zu lernen.

Wenn Sie einen Mitarbeiter zum Training zwingen müssen, ist das eine rote Fahne und ein großer Thema der Konversation mit ihnen in einem bevorstehenden 1-1 Treffen zu haben. Stellen Sie sicher, dass Sie Fragen stellen und verstehen, warum sie nicht die Verantwortung übernehmen.

Es ist ganz einfach: Verschwenden Sie Ihr Geld nicht an jemanden, der nicht an einem Training interessiert ist.

2. Wie hilft das Training dem Mitarbeiter und der Organisation?

Gut strukturierte Entwicklungspläne geben Ihnen die Antwort auf beide Aspekte dieser Frage. Manager nehmen sich allzu oft die Zeit, mit ihren Mitarbeitern an Entwicklungsplänen zu arbeiten. Ohne einen Plan wird das Training zu einem nachträglichen Einfall und nicht zu einer Strategie für die Bedürfnisse des Mitarbeiters und der Organisation. Das Training sollte sich darauf konzentrieren, eine aktuelle Qualifikationslücke oder Kernkompetenz zu füllen, die dem Mitarbeiter hilft, in seiner / ihrer aktuellen Position erfolgreicher zu sein oder den Mitarbeiter auf eine zukünftige Verantwortung oder Position vorzubereiten.

Entwicklungspläne sollten mit dem Mitarbeiter und Organisationsziele, werden jährlich dokumentiert und vierteljährlich in 1-1 Sitzungen überprüft.

3. Wie wird das Training durchgeführt?

Die Art und Weise, wie Training durchgeführt wird, hat Auswirkungen auf die Menge an neuem Wissen, das behalten und genutzt wird. Die Trainingsforschung hat gezeigt, dass es mehrere Schlüsselfaktoren für erfolgreiches Training gibt.

Zum Beispiel haben Menschen unterschiedliche Lernpräferenzen. Eine Person springt bei der Gelegenheit, ein Buch zu lesen, während eine andere Person nach dem Hörbuch sucht. Wenn ich Entwicklungspläne vor einem Coaching-Engagement erstelle, frage ich die Führungskraft immer nach ihrer bevorzugten Lernmethode. Verwechseln Sie nicht die Lernpräferenzen mit Lernstilen, was ein "Neuromythos" ist.

Auch das Lernen findet im Laufe der Zeit statt. Es passiert nicht nur, wenn man in einem Klassenzimmer sitzt oder ein Webinar schaut. Aus diesem Grund nutzen so viele Organisationen über einen gewissen Zeitraum hinweg das Lernen im Raum, um auf dem vorhandenen Wissen aufzubauen und das Lernen zu stärken.

Der wichtige Teil besteht darin, das Training zu evaluieren. Stellen Sie sicher, dass es die Lernpräferenzen des Mitarbeiters widerspiegelt und ob das neue Wissen im Laufe der Zeit inkrementell geliefert wird.

4. Wann wird das neue Wissen genutzt?

Die Antwort auf diese Frage ist extrem wichtig, um Ergebnisse zu sehen. Die "Forgetting Curve" von Ebbinghaus zeigt, dass neues Wissen innerhalb weniger Tage halbiert wird, wenn nicht neues Material überprüft und / oder umgesetzt wird. Wenn neue Fähigkeiten und Techniken nicht bald nach dem Training in die Tat umgesetzt werden, geht das Lernen verloren und die Trainingsinvestition wird vergeudet.

Als Manager müssen Sie die erwarteten Ergebnisse des Trainings verstehen, bevor Ihr Mitarbeiter dorthin geht Training und Identifikation mit ihm / sie, welche Sofortmaßnahmen nach dem Training ergriffen werden können, was das neue erlernte Wissen verstärken wird.

Deshalb ist es eine gute Idee, sich vor dem Training mit Ihrem Mitarbeiter zu treffen und zu verstehen, welche Arbeit er / sie in den Tagen nach dem Training macht.

Am wichtigsten ist, dass Sie einen Plan haben müssen, um das Training zu halten. Bevor Sie sich also verpflichten, in die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu investieren, sollten Sie zunächst diese vier wichtigen Fragen stellen. Wenn man sich die Zeit dafür nimmt, werden sie den Trainingserfolg erheblich verbessern.