3 Umsichtige Einstellungspraktiken für die Gewinnung des besten Talentes

Seit der Finanzkrise von 2008-09 befindet sich die US-Beschäftigung auf einem stetigen und robusten Wachstumspfad, wobei die Arbeitslosenquote in den USA zum ersten Mal seit Anfang 2008 unter 5 Prozent gefallen ist.

Talentierte Arbeitskräfte wechseln zu neuen Arbeitsplätzen frei als sie es in den letzten Jahren jemals getan haben. Und das bedeutet, dass Unternehmen eine kluge Strategie brauchen, um diese Kandidaten zu engagieren, wenn sie Positionen zu besetzen haben. Ihre Fähigkeit, kreative Denker und bahnbrechende Problemlöser zu beauftragen, hat wichtige Auswirkungen auf das Wachstum Ihres Unternehmens und Ihre Fähigkeit, Ihre Mitbewerber in Bezug auf Innovation zu übertreffen.

1. Erkennen Sie, dass es tatsächlich einen Erfahrungsaustausch gibt.

Wenn Sie eine freie Stelle schnell mit jemanden füllen möchten, der nach einer bescheidenen Ausbildungszeit einen kompetenten Job machen kann, dann haben Sie wahrscheinlich eine Reihe von Kandidaten, die Jahre anbieten Erfahrung in der gleichen Position zu arbeiten, für die Sie einstellen.

Diese Kandidaten sind wahrscheinlich bereits mit den Aufgaben und Prozessen zufrieden, an denen sie beteiligt sind, und Sie können sicher sein, dass sie verstehen, was der Job mit sich bringt

Wenn Sie jedoch Talente finden möchten, die innerhalb Ihrer Organisation wachsen und innovative Ideen einbringen können, sollten Sie über bestimmte "erforderliche" Erfahrungen hinausblicken und Kandidaten auf einer tieferen Ebene bewerten.

Untersuchen Sie was bestimmte Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale Kandidaten haben bereits, dass sie in der Rolle erfolgreich sein, auch ohne vorherige Erfahrung in einer ähnlichen Position. Die fähigsten Performer können Systeme, Werkzeuge und Techniken schnell erlernen, und wenn Sie bestimmte Kandidaten automatisch eliminieren, weil sie nicht die erforderliche Erfahrung haben, die Sie für notwendig halten, könnten Sie Ihren nächsten Star-Mitarbeiter verpassen.

2. Erstellen und pflegen Sie eine umfassende Karriere-Website.

Das beste Talent zu finden bedeutet, Ihren Kandidaten eine logische und benutzerfreundliche Einstellung zu bieten. Dies beginnt mit Ihrer Karriere-Website, die oft die erste wichtige Interaktion ist, die ein Kandidat mit Ihrer Marke hat.

Machen Sie diesen Karriereteil Ihrer Website analog zu der Erfahrung, die Besucher mit Ihrer Firmenwebsite haben: Wenn Sie sie mit etwas begrüßen ist unlogisch und nicht intuitiv, Sie könnten sie früh im Prozess zu Frustration verlieren; Stellen Sie stattdessen eine beispiellose digitale Erfahrung zur Verfügung, um einen Convert zu erstellen.

Die Entwicklung einer robusten Karriere-Website erfüllt zahlreiche Ziele. Es gibt Kandidaten die Möglichkeit, professionelle Profile zu erstellen, die sie für ihre Bewerbung verwenden können. Es ermöglicht Ihrem Unternehmen, Ihre Marke an diese Kandidaten zu verkaufen und wertvolle Informationen darüber, was Sie für ihre Karriere tun können hervorzuheben.

Und es ermöglicht Ihren Personalchefs, interessierte Kandidaten im Auge zu behalten und sie in Zukunft zu kontaktieren, wenn sich entsprechende Gelegenheiten ergeben ihre Fähigkeiten.

3. Stellen Sie sicher, dass Ihre Einstellungsmetriken mit Ihren Geschäftszielen übereinstimmen.

Es reicht nicht aus, nur eine Reihe von Metriken für Ihre Rekrutierungsbemühungen zur Verfügung zu haben. Sie müssen über die richtigen Kennzahlen verfügen. Die "richtigen Metriken" bedeuten, dass bestimmte Bedingungen erfüllt sind, so dass sie konsistent angewendet werden und umsetzbar sind. Offensichtlich gelten die Besonderheiten Ihrer Organisation und Ihres Personalapparats.

Wo viele Führungskräfte bei der Auswahl ihrer Metriken nicht mithalten können, binden sie die Leistungsindikatoren ihrer Unternehmen nicht an die Gesamtvision dieser Unternehmen an. Sie können Ihre eigenen Einstellungsziele in Bezug auf Produktivität, Positionen und Kostenkontrolle übertreffen. Aber wenn Ihre allgemeinen Geschäftsziele nicht in einer korrelierten Art und Weise verfolgt werden, stellen Sie wahrscheinlich nicht die besten Mitarbeiter für den Job ein.

Bonus: Verstehen Sie, dass eine "Mitarbeiter-erste" Arbeitsplatzkultur von oben kommt.

Trotz des stetigen wirtschaftlichen Aufschwungs aus den Tiefen der Großen Rezession sind die Statistiken zum Arbeitsplatzengagement immer noch etwas grimmig: Gallup stellte fest, dass 70 Prozent der US-Beschäftigten sich bei der Arbeit unbeteiligt fühlen, was massive Auswirkungen auf die Leistung und Kultur eines Unternehmens haben kann.

Die Kandidaten mit der höchsten Qualität werden zur Arbeit in Organisationen mit einem gleich hohen Maß an Mitarbeiterengagement herangezogen. und Mitarbeiterbeteiligung kommt von einem Arbeitsplatz, der die Meinungen, Beiträge und Bemühungen seiner Teammitglieder schätzt.

Möglichkeiten für berufliches und persönliches Wachstum sind unerlässlich. Diese Grundsätze sollten direkt von der organisatorischen Leitung kommen, wobei die Führungskräfte in allen Unternehmensbereichen diese Mitarbeiterprinzipien verkörpern sollten, um die wahren Stars da draußen anzuziehen und zu halten.