3 Fallstricke, die Rekrutierer in Jobinterviews vermeiden sollten

Ihr Unternehmen ist nur so gut wie das Unternehmen, das es hält: Die Mitarbeiter, die Ihr stellares Team bilden. Der beste Weg, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter in der Lage sind zu schnupfen, ist in der Vorstellungsrunde, und die Chancen stehen gut, dass Sie sie alle falsch führen. Meiner Meinung nach fehlen traditionelle Interviewmethoden sehr. Sie schaffen es nicht, die Kandidaten adäquat dazu zu bringen, ihre Vermögenswerte zur Schau zu stellen und zu beweisen, was sie zu bieten haben.

Der beste Weg, den Prozess richtig zu machen, besteht darin, zu erkennen, was Sie falsch machen. Hier sind drei Möglichkeiten, warum Sie wahrscheinlich versagen:

Sie stellen vorhersehbare Fragen.

Wenn Ihre Kandidaten klug sind, wenden sie sich wahrscheinlich an Google, um Ihre Fragen zu Ihrem Unternehmen und häufig gestellten Fragen zu recherchieren. Aber Forschung ist das Minimum, das ein praktikabler Kandidat tun kann (obwohl Sie vielleicht überrascht sein werden, wie viele solche grundlegende Vorbereitung versäumen).

Die meisten Kandidaten werden bereit sein, die Grundlagen zu beantworten: "Erzählen Sie mir von sich selbst Erfahrung, Ihre Herausforderungen ", etc. Sie haben wahrscheinlich bereits eine Menge der Antworten durch den Lebenslauf des Kandidaten und Ihre eigene Forschung. Wenn Sie tatsächlich ein oder zwei Dinge lernen wollen, stellen Sie Fragen, auf die Sie die Antwort nicht wissen, und solche, auf die sich der Kandidat nicht vorbereiten kann, indem er sie unvorbereitet trifft und sie dazu zwingt, mit Ihnen real zu sein. Es ist großartig zu wissen, dass ein Kandidat vorbereitet ist, aber es ist noch wichtiger zu sehen, wer der Kandidat wirklich ist, als was sie sehen wollen.

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So, zusätzlich zu grundlegenden Fähigkeiten-basierten Abfragen, finden Sie einen Weg, um Ihre Kandidaten Sie überraschen zu lassen. Hier sind einige überraschende Fragen, die echte Unternehmen Kandidaten stellen:

  • Wer würde in einem Kampf zwischen Superman und Batman gewinnen? (Stanford University)

  • Beschreibe jemandem, der blind ist, die Farbe Gelb. (Spirit Airlines)

  • Wie würdest du heiße Schokolade in Florida verkaufen? (J. W. Business Acquisitions)

Eine einzigartige Anfrage, die ich verwendet habe, lautet: "Sag mir etwas, das wahr ist, dass fast niemand mit dir einverstanden ist. & Rdquo; Dies ist ein Geistesblitz, der den Kandidaten wirklich dazu bringen wird, schnell über etwas nachzudenken, was ihm zuvor noch nie gestellt wurde, und dabei die Gründe aufzuzeigen, warum sie für den Job gut geeignet sind.

Sie sind zu konzentriert auf ' richtige und falsche Antworten.

Ebenso sind manche Interviewer vielleicht ein wenig zu sehr darauf fokussiert, was die Antworten eines Kandidaten sind, mit richtigen und falschen Antworten in ihren Gehirnen und Notizblöcken. Ich glaube vielmehr, dass sie sich auf konzentrieren sollten, wie Kandidaten antworten.

Sie könnten beispielsweise Kandidaten fragen, wie groß der Umfang des Mondes ist, obwohl Sie fast sicher nicht erwarten würden, dass sie das wissen Antworten. Ein Interview ist kein Quiz, denn ein Job ist kein Test für Wissen - er ist Ausdruck von Talent und Know-how. Ein Kandidat könnte diese Frage angehen, indem er nach der Antwort sucht oder eine Antwort-E-Mail mit der Antwort anbietet. Dies zeigt Engagement und Problemlösungsinitiative.

Früher hatte Google einen notorisch rigorosen Interviewprozess mit einigen lächerlichen Denksportaufgaben, Fragen, die schließlich verboten wurden. Der Unterschied? Sie konzentrierten sich zu sehr auf Antworten und zu wenig auf das, worauf es ankommt: Strategie, Erfahrung und Verhalten.

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Laszlo Bock, Senior Vice President of People Operations bei Google , sagte der New York Times, dass die Firma schließlich "fand, dass Denksportaufgaben eine totale Zeitverschwendung sind." Fragen wie "Wie viele Golfbälle passt man in ein Flugzeug?" sagt Leistung überhaupt nicht voraus, sagte er "Sie dienen hauptsächlich dazu, dem Interviewer das Gefühl zu geben, dass er sich schlau fühlt."

Es ist wichtig, Fragen zu stellen, die keine richtigen oder falschen Antworten haben. Manchmal teile ich mit einem Kandidaten, warum ich diese Art von Fragen stelle und welche Aktionen ich zeige, um ihnen ein Gefühl dafür zu geben, wer wir als Organisation sind und wie wir denken.

Indem wir erklären, dass der Interviewprozess ist einzigartig und rigoros, weil wir nur das richtige talent für unser unternehmen und für die position wollen, habe ich auch schlechte passformen aussortiert. Wenn ein Kandidat denkt, dass der Prozess albern oder zu intensiv ist, wird er oder sie nicht zu unserem Unternehmen passen.

Denken Sie daran, dass Sie, um die Qualität und Eignung eines Kandidaten zu verstehen, schwierige Fragen stellen müssen, Aufgaben geben - was immer es braucht, um den Umfang dessen, was sie zu bieten haben, zu verstehen. Wenn es zu viel für sie ist, haben Sie Ihre Antwort!

Sie behandeln das Interview als Einbahnstraße.

Einige Interviewer machen vielleicht den Fehler, sich zu sehr darauf zu konzentrieren, ob der Kandidat richtig ist der Job, und nicht genug, ob der Job für den Kandidaten richtig ist. Wenn der Kandidat seine persönliche Marke entwickelt hat, wie ich sie für Junior-, Senior- und Management-Mitarbeiter empfehle, werden sie bereits ein gutes Gefühl dafür haben, was sie wollen. Sie werden wissen wollen, ob Sie zu passen. Stellen Sie sich das so vor: Der Kandidat interviewt Sie auch Related: Ein Introvert-Leitfaden für Einstellungsinterviews

Am Ende eines Interviews sollten Sie immer Zeit sparen, damit der Kandidat Fragen stellen kann . Ermutigen Sie es und erklären Sie, dass das Interview für sie genau so viel ist wie für Sie. Am Ende des Tages muss es für beide Seiten gut passen, wenn es ein gutes und langfristiges Match wird. Wenn ein Kandidat nur einen Job braucht und sich nicht die Zeit nimmt, herauszufinden, ob das Match stimmt, ist es wichtig, dass Sie ihm dabei helfen. Andernfalls können Sie einer Person ein Angebot machen, das nur so lange bleibt, bis etwas Besseres herauskommt.

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Das Geheimnis: Was große Führer wissen und tun von Ken Blanchard und Mark Miller, einem Interviewer stellt fest, dass er den Bewerbern eine Liste von persönlichen und beruflichen Referenzen zur Verfügung stellt. Auf diese Weise hat der Kandidat die Möglichkeit, sich über zu informierener genau so wie er den Kandidaten kann. Das ist eine großartige Idee, die ich von nun an in alle meine Interviews integrieren werde. Wie für alles ist der richtige Weg zum Interview einzigartig für Sie und Ihre Firma; Es braucht Zeit und Übung, um die Formel zu finden, die für Sie die besten Ergebnisse liefert. Ich hoffe, dass einige dieser Einsichten Ihnen helfen werden, Superstar-Mitarbeiter, die Ihrem Unternehmen über die Maßen hinaus helfen, nachdenklich zu rekrutieren.