Die drei Performance-Management-Fehler, die Sie stoppen müssen

Mit Beginn des neuen Jahres sind alle begeistert von den Möglichkeiten zu kommen. "In diesem Jahr denken" Führungskräfte, Leistungsmanagement wird anders sein. " Sie setzen sich also Ziele für die Mitarbeiter und führen Jahresrückblicke durch, in der Hoffnung, sie noch besser zu machen.

Related: 3 Veränderungen, die Ihr Unternehmen 2017 zum Performance Management machen sollte

Aber vorher Zu lange verlagert sich der Fokus dieser Führungskräfte auf Budgets und Gewinnmargen. Und wenn mehrere Schlüsselmitarbeiter gekündigt werden, wird die Rekrutierung und Bindung zur Priorität. Dann ziehen mehrere große Kunden zu einem Mitbewerber, nachdem sie einen unterdurchschnittlichen Dienst erlebt haben.

Bald ist wieder das Ende des Jahres, und die Anführer fragen sich wieder, Was ist schiefgelaufen ? Sie hatten im Januar so große Hoffnungen, aber im Dezember sind Produktivität und Moral gesunken, und die Ziele wurden nicht erreicht.

Diese allzu häufige Geschichte ist der Grund, warum viele ihre Herangehensweise an das Leistungsmanagement überdenken. Eine Dezember-Umfrage von 244 Organisationen des Institute for Corporate Productivity ergab, dass 67 Prozent Änderungen an ihrer Performance-Management-Strategie planten.

Aber das Problem der meisten Führungskräfte war genau, welche Anpassungen sie vornehmen sollten Machen Sie das. Wenn das nach Ihnen klingt, beginnen Sie damit, die schlechten Verhaltensweisen beim Leistungsmanagement zu identifizieren, die Sie 2017 durchbrechen müssen. Damit ist es einfacher, eine neue, verbesserte Strategie zu entwickeln. Hier sind vier Gewohnheiten zu hinterlassen:

1. Die Zeichen ignorieren

Performance Management ist wie ein Web, das viele Aspekte des Unternehmenserfolgs verbindet. Wenn es ineffektiv ist, werden Beweise in allem von Mitarbeiterengagement zu Unternehmenswachstum auftauchen. Der Trick besteht darin, die Zeichen zu erkennen und auf ein schlechtes Performance-Management zurückzugreifen.

"Hoher Umsatz und geringes Engagement der Mitarbeiter sind zwei verräterische Anzeichen dafür, dass herkömmliche Performance-Management-Strategien nicht funktionieren , & rdquo; Vip Sandhir, CEO und Gründer von HighGround, einem Anbieter von Software zur Mitarbeiterbindung, sagte zu mir.

Laut Sandhir signalisieren Anzeichen für einen Rückgang der Metriken, dass die Mitarbeiter nicht genügend kontinuierliches Feedback bekommen. Sie können nicht sagen, ob sie die Erwartungen erfüllen und möglicherweise frustriert sind.

"Das stagnierende Wachstum und die nachlassende Einführung neuer Fähigkeiten zeigen, dass die Mitarbeiter nicht mit ihren Managern genug arbeiten, um ihre Ziele wirklich zu erreichen und voranzukommen in ihren Karrieren, & rdquo; Sandhir weist darauf hin.

Das Mitnehmen? Verfolgen Sie Metriken, die sich auf diese Zeichen beziehen. Wenn sie ablehnen, können Anpassungen vorgenommen werden, bevor es zu spät ist.

Zugehörige: Alles, was Sie über Leistungsmanagement ohne Bewertungen wissen müssen

2. Festlegen vager Ziele

"Nach meiner Erfahrung besteht der häufigste Fehler, den Arbeitgeber bei der Bewertung der Mitarbeiterleistung machen, darin, dass sie keine klar definierten Ziele und Leistungskennzahlen festlegen." sagt Brandon Seymour, CEO und Gründer von Beymour Consulting.

Anstatt Performance-Metriken nachvollziehbar zu machen, geben Unternehmen ihren Mitarbeitern vage Anweisungen, um ihre Schwächen zu verbessern. Unsicher, wie diese Meilensteine ​​zu erreichen sind, bleiben die Mitarbeiter unmotiviert oder, was noch schlimmer ist, unbeachtet für das, was sie auszeichnen.

"Bei der Bewertung der Leistung eines einzelnen Mitarbeiters ist es wichtig, eine eindeutige Reihe von Zielen zu bestimmen Rolle, & rdquo; Sagt Seymour. "Auf diese Weise können Organisationen sehen, wie einzelne Mitarbeiter unabhängig voneinander arbeiten, und Mitarbeiter können verstehen, welche spezifischen Aspekte ihrer Leistung verbessert werden müssen."

Angesichts der großen Auswahl an Zielverfolgungssoftware gibt es keine Entschuldigung dafür Es gibt ein System, das Manager ermutigt, konkrete Ziele für ihr Team zu setzen. Um diese Programme optimal zu nutzen, müssen Manager jedoch wissen, wie sich bestimmte Fähigkeiten auf die Leistung auswirken, so dass sie Wege zur Messung des Fortschritts finden können.

GamEffective erleichtert es beispielsweise Benutzern, Ziele zu setzen und diese mit KPIs (Key Performance Indicators) zu verknüpfen. Sowohl Mitarbeiter als auch Manager erhalten Echtzeitinformationen über die Leistung einer Person. Sobald beide Parteien auf derselben Seite sind, ist es einfacher zu sehen, welche Bereiche mehr Fokus benötigen, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen.

3. Verwendung von subjektiven Scoring

Ranking-Systeme wurden lange Zeit verwendet, um Performance-Management zu quantifizieren und zu vergleichen. Von einer "1" von "5" auf einer bestimmten Fähigkeit, die sowohl für Angestellte als auch für Manager bedeutet wurde, dass eine Verbesserung notwendig war. Allerdings gibt es einen großen Fehler in dieser Methode der Rückmeldung: ein Mangel an Konsistenz in was die einzelnen Ebenen ausmacht.

"Oft werden Bewertungen willkürlich vergeben, mit Managern, die variieren, wie hart sie bei der Rangordnung von Teammitgliedern sind, & rdquo; sagt Lori Scherwin, Gründerin von Strategize That. "Einige sind fair, manche sind einfach [um Goodwill zu fördern]; und andere sind hart, um eine höhere Produktivität zu erzielen. "

Ohne eine vereinbarte Rubrik haben Leistungsrangfolgen für Manager und Mitarbeiter keinen Wert. & quot; [Random Scoring] führt zu Misstrauen und einem Mangel an Glauben an das System, & rdquo; Scherwin weist darauf hin. "Letztendlich, wenn Performance-Management unfair ist - oder sogar unfair erscheint - verlierst du die Verlobung deines Teams, was negative Gefühle und Umsatz verursachen kann."

Scherwin schlägt vor, dass es besser ist, Mitarbeiter zu rangieren ein ausgewogener Ansatz für das Leistungsmanagement. Anstatt das Negative zu identifizieren und sich darauf zu konzentrieren, sollten Manager dazu ermutigt werden, auch das Positive zu diskutieren, damit die Mitarbeiter ihre Stärken kennen und für positives Verhalten belohnt werden.

4. Abhaltung von Diskussionsveranstaltungen zur Leistungsdiskussion

Es ist eine häufige, aber schlechte Angewohnheit für Führungskräfte, die Leistungsdiskussion zu verschieben, wenn etwas anderes auftaucht. Selbst wenn ein Treffen mit einem Mitarbeiter seit Wochen geplant ist, ist dieses Ereignis leichter zu bewegen als eine unerwartete Krise.

Aber nur weil etwas leicht umplanbar ist, heißt es nicht, dass es so sein sollte.

"Eins -on-One-Meetings sind eines der besten Tools im Performance Management, & rdquo; sagt Berrin Erdogan, Professor für Management an der Portland State University. "Diese Meetings kommunizieren die Pflege und Unterstützung des Managers und sorgen für einen Dialog über die Leistung. Was sie erfolgreich macht, ist ihre Regelmäßigkeit und Routine. "

Wenn diese Treffen ständig zurückgedrängt werden, verlieren sie ihren Wert. Und, wie Erdogan argumentiert, verschwenden sie am Ende mehr Zeit für die Menschen, als wenn das Treffen tatsächlich stattgefunden hätte.

"Auf lange Sicht gehen diese kumulierten Stornierungen auf Kosten des guten Willens der Mitarbeiter und rechtzeitigen Feedbacks. Es führt zu ständigeren Unterbrechungen der eigenen Arbeit des Managers und erzeugt die Wahrnehmung, dass der Manager keine Mitarbeiter oder Leistung zu einer Priorität macht. "

All dies kostet viel Zeit und Ressourcen.

Verwandt: Interessiert in einem Performance-Management-System? Stellen Sie zuerst das Vertrauen her.

Leistungsmanagement ist etwas, woran Führungskräfte täglich arbeiten müssen. Es ist nicht etwas, über das man einmal im Jahr nachdenken kann. So schleichen sich schlechte Gewohnheiten in den Prozess ein. Um sich 2017 wirklich zu verbessern, müssen diese Gewohnheiten aus der Vergangenheit in der Gegenwart gebrochen werden, damit positive Veränderungen beginnen können.