3 Job-Interview-Taktiken Phönixkandidaten können nicht umgehen

Diese Geschichte erschien ursprünglich auf Due

Neue Mitarbeiter treiben das Wachstum jedes Startups und jedes kleinen Unternehmens voran, aber wie können Sie den Unterschied zwischen einem sprechenden Bewerber und einem hervorragenden zukünftigen Mitarbeiter ausmachen? Drei Schlüsseltechniken trennen die Fälscher von den Machern.

1. Stellen Sie unbequeme Fragen.

Diese sieben ernsthaften Fragen zeigen den Charakter des Kandidaten. Beachte, dass sie nicht süß oder knifflig sind (& ldquo; Wenn du ein Baum wärst ... & rdquo;). Nur reale Fragen decken die Daten auf, die Sie für eine genaue Entscheidung benötigen.

  • Geben Sie mir ein Beispiel für eine Zeit, in der Sie das Schwierige tun mussten oder eine schwierige Konversation hatten.
  • Geben Sie mir ein Beispiel für eine Zeit wenn du nicht mit einem Kollegen zurechtkommst. Wie haben Sie diese Situation gelöst?
  • Was ist das Letzte, worüber Sie und Ihr Chef nicht einverstanden waren? Wie haben Sie das geregelt?
  • Erzählen Sie mir von einer Zeit, die Sie mit einem verärgerten oder frustrierten Kunden verbracht haben.
  • Was sind Ihre fünf wichtigsten beruflichen Leistungen? (Dann einen Drilldown durchführen, um Einzelheiten zu jedem einzelnen zu erhalten. Hat der Kandidat die Leistung gefahren oder hat er den Rock eines Mitarbeiters geritten?)
  • Was halten Sie für die wichtigste Idee, die Sie in Ihrem aktuellen Job beigetragen haben? Bei deiner vorherigen Arbeit?
  • Ein Teil der emotionalen Reife erlangt Selbsteinsicht. Gib mir ein Beispiel für etwas, das du kürzlich über dich selbst gelernt hast.

Niemand ist jemals auf das letzte vorbereitet. Die häufigste Antwort, die ich bekomme, ist, "Ummm ... hmmm ... naja ... & rdquo; Du wirst lernen, dass manche Leute einfach nicht so tief sind. Sie leben und arbeiten, lernen aber nicht wirklich. Sie werden älter, konzentrieren sich aber nicht darauf, besser zu werden.

Vielleicht war die beste Antwort, die ich jemals gehört habe, von einem Buchhalter, der sagte, er habe seine Frau gefragt, was er am meisten frustriert. Sie sagte, dass, wenn etwas getan werden muss, er springt und sofort jedes Detail auf den Boden ringt. Sie hatte das Gefühl, dass sie keine Kontrolle über irgendetwas in ihrer Ehe hatte, weil er sie nie von Anfang bis Ende etwas tun ließ. Er erklärte ihr (und uns), dass er kein Kontrollfreak sei. Er wollte nur seiner Frau helfen, die er verehrte.

Als er diese Rückmeldung bekam, begann er, mit ihr über dieses Thema zu sprechen und traf die richtige Balance, wann er helfen und wann er loslassen sollte. Ich wollte den Mann gleich hier und da einstellen, weil er sich so sehr um seine Frau und ihre Bedürfnisse gekümmert hat, so offen mit ihr kommuniziert und sein Verhalten so schnell geändert hat. Wir stellten ihn schließlich an und er erwies sich als ausgezeichneter Mitarbeiter. Und die Art von Mann, den du betetst, heiratet deine Tochter.

2. Fordern Sie sie heraus

Sie müssen sich nicht fragen, wie ein Kandidat auf Kritik reagiert, wenn er Ihr Angestellter wird. Testen Sie ihre Fähigkeit, mit Rückmeldungen umzugehen, indem Sie während des Interviewprozesses Kritik üben.

Ein von mir befragter Vertriebskandidat hatte kein Problem damit, Kritik zu akzeptieren, aber eines unserer Bedenken war, dass er kein regelmäßiges Feedback von einem Vorgesetzten hatte. Ungefähr eine halbe Stunde nach seinem zweiten Interview sagte der Einstellungsmanager: "Du sagst, dass du mit Kritik einverstanden bist. Kann ich dir etwas geben? & Rdquo; Der Kandidat antwortete, & quot; Sicher. & Quot; Der Einstellungsleiter erklärte, direkt, aber emotionslos, dass fast alle Antworten des Kandidaten während des Interviews lang und vage gewesen seien. Wenn er nicht besser mit Kunden kommunizieren kann, wird er kein erfolgreicher Vertreter für uns sein. Für den Rest des Interviews möchten wir, dass er prägnanter und mit so vielen Einzelheiten antwortet, wie er liefern kann.

Eine gesunde Reaktion des Kandidaten wäre gewesen: "Kein Problem - Danke für die Rückmeldung , & rdquo; und Verbesserung für den Rest unserer Konversation. Stattdessen wurde der Kandidat vor Verlegenheit rotgesichtig, ließ sich auf seinen Stuhl fallen und klammerte sich für den Rest des Interviews zusammen. Wir haben ihm sogar beigebracht, dass seine Zwei-Satz-Antworten nicht das sind, wonach wir gesucht haben. Aber der Druck war zu groß für ihn, und der Rest des Interviews zeigte uns, dass er konstruktive Kritik nicht akzeptieren konnte.

3. Führen Sie ein 'Aversions Interview' durch.

Bevor Sie ein Stellenangebot verlängern, sollten Sie ein letztes Meeting haben, um Ihre Vereinbarung mit dem Kandidaten zu präzisieren und abzuschließen. Hier ist der Grund (und hier ist, was ich dem Kandidaten am Anfang von dem, was ich das "Aversions Interview" nenne) sage:

"Es gibt viele großartige Dinge, die wir an dir mögen, aber wir werden uns nicht auf diese konzentrieren heute. Wir glauben, dass es keinen perfekten Kandidaten gibt und es keinen perfekten Arbeitgeber gibt. Lassen Sie uns darüber sprechen, wo dies keine perfekte Übereinstimmung ist, und uns darauf einigen, wie jedes Problem gelöst werden sollte. Wenn wir uns nicht auf einen Plan zur Verwaltung eines Problems einigen können, ist es besser, sich jetzt zu informieren und Wege zu trennen, als nach sechs Monaten oder einem Jahr. "

Am Ende des Aversions Interview, mache kein formelles Jobangebot, egal wie gut das Gespräch läuft. Schicken Sie den Kandidaten weg, um über die Ernsthaftigkeit der Wahl nachzudenken, die er gerade machen wird. Hier ist, was ich sage:

"Nun, Sie haben es so weit gemacht und aus unserer Sicht sind die Dinge wirklich gut gelaufen. Jetzt müssen Sie sich ein paar Fragen stellen. Sind wir richtig für dich? Sind Sie bereit für diese Herausforderung? Wir haben einige Stunden mit Ihnen verbracht, aber wir kennen Sie noch nirgends so gut wie Sie selbst. Sie werden besser als jeder andere wissen, wenn Sie diesen Job nehmen, ist das Beste, was Sie tun können. Sie melden sich für die Belohnungen an, verpflichten sich aber auch, sich die Mühe zu machen, sie zu verdienen. Kannst du es machen? Möchtest Du das tun? Ich bitte Sie nicht, diese Fragen jetzt zu beantworten. Denken Sie heute Abend darüber nach, und wir werden morgen früh am Telefon sprechen. "

Diese kurze Rede legt den Grundstein für die Verwaltung des Kandidaten. Wir haben bereits erwähnt, dass wir der Ansicht sind, dass der Kandidat gut passt und klar darlegt, was wir erwarten. Jetzt trifft der Kandidat die Entscheidung, unsere Erwartungen zu erfüllen. Wenn ein Kandidat unser Angebot am nächsten Tag annimmt (was immer passiert) und als Mitarbeiter nicht dem entspricht, was wir während des Interviewprozesses vereinbart haben (was manchmal passiert), können unsere Notizen und unsere Worte aus dem Aversions-Interview helfen Sie, den Mitarbeiter wieder auf Kurs zu bringen.

(Von Jim Roddy)