3 Fixes für bessere Performance Reviews in 2017

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Jede Zeit des Jahres ist für Mitarbeiter nicht so aufregend wie im Februar. Dies ist die Zeit, in der fast jedes Unternehmen die Leistung seiner Mitarbeiter überprüft. Die Überprüfung zum Jahresende mag für die Manager nicht sehr angenehm sein, während es für die Mitarbeiter eine verwirrende Phase ist. Anmelde- und Abmeldezeit, Systemanmeldung, Anwesenheit, Abwesenheiten, Interaktion mit Teamkollegen, Wissensaufwertung, Verbesserung der Fähigkeiten etc. werden überwacht und entsprechend kommen die Manager zu dem Schluss, wie viel Prozent der Wanderung sie geben sollten auf das Gehalt ihres Teammitglieds.

Laut Gallup arbeiten etwa 37% der Mitarbeiter in den USA von zu Hause aus , was zwei Tage pro Monat entspricht. Dieser Anteil an Telearbeitsprodukten ist in den letzten zehn Jahren um 103% gestiegen, wie Flexjobs untersucht hat. In den USA wird es immer schwieriger, die Mitarbeiterleistung zu bewerten, da es sich bei den meisten um Telearbeiter oder Telearbeiter handelt. In Gen-X hat sich der Begriff "Die Millennials" durchgesetzt, da die frischgebackenen Baby-Boomer zur Belegschaft gehören. Dies erfordert Verbesserungen in den Leistungsmanagementstandards, die in den vergangenen Jahren etabliert wurden.

Sowohl Gen-Xers- als auch Millennial-Mitarbeiter glauben an "work-in-life" und nicht an "life-in-work". Ihre Interaktion mit ihren Managern ist anders und sie fragen gerne und bekommen schnell Feedback. Sie werden sich nicht gerne an Grundregeln halten, wenn sie eine neue Aufgabe übernehmen. Ungefähr 62% der Millennials reden lieber mit ihren Managern über alles, was sich auf Arbeit bezieht, auch auf nicht-arbeitsbezogene Angelegenheiten. Diese Art von Mitarbeitern sehnt sich nach Wachstum und nicht nach Belohnungen. Leistungsbeurteilungen solcher Mitarbeiter erfordern möglicherweise viel Korrektur. Die wichtigsten 3 Fixes für bessere Leistungsbeurteilungen in diesem Jahr sollten sein:

  • Halten Sie die Unternehmensziele auf Augenhöhe mit den Erwartungen der Mitarbeiter

Während in den letzten Jahren die Fachleute gutaussehende Büros mit der besten Infrastruktur, Beförderung und zweimonatlicher oder jährlicher Bonus; Die heutigen Mitarbeiter verlangen eine Work-Life-Balance mit einer angemessenen Anzahl von Leafs und Flexibilität bei der Standortübertragung. Dies erfordert ein Engagement der Mitarbeiter und Führungskräfte, das die übergeordneten Ziele eines Teams und eines Mitarbeiters berührt. Rockefeller Habits von Gazelles kann in die Mitarbeiterbefragungen integriert werden, um die Mitarbeiter auf ihre Ziele zu konzentrieren. Systeme wie Entrepreneurial Operating System ( EOS Traction) können die Verantwortlichkeit jedes Mitarbeiters in 5 Hauptaspekten ihrer Arbeit gemäß den besprochenen Zielen melden. Verfolgen Sie Verkäufe und Waren- und Arbeitskosten, indem Sie EOS Traction durch wöchentliche Scorecards einsetzen.

Manager sollten Ziele und Werte für ihre Mitarbeiter festlegen und Regeln festlegen, um die Ziele zu erreichen, und sie ihren Mitarbeitern vortragen. Die tägliche Zuweisungsstrategie ist möglicherweise nicht einfach. Als Manager müssen Sie daher Ziele für externe Mitarbeiter separat festlegen und die genaue Produktivitätsrate ihrer Vollzeit-Teammitglieder und die Qualität dieser Produktivität sehen. Identifizierung und Einführung von Möglichkeiten für die zukünftige Verbesserung der Arbeit. Vermeiden Sie es, Menschen zu belohnen, die ihre Ziele aufgrund von Zeitverschwendung in harter Arbeit nicht erreichen können, aber keine Anzeichen von kluger Arbeit. Dabei sollte Ihre Performance-Management oder Bewertungsentscheidung neben der Ausgabe auch von der Anwesenheitszeit der Mitarbeiter abhängen. So stellen Sie sicher, dass sich Ihre Teammitglieder durch die Bewertung ihrer Leistung oder Beteiligung sowie durch die Zeit, die sie verbracht haben, oder durch die Zusammenarbeit mit ihnen wertgeschätzt fühlen. Hier sind einige Tipps, die wir in unserer eigenen Remote-Organisation implementiert haben und die zu einem Standard für jedes Team werden sollten.

  • Bewertung basierend auf den Kernwerten des Managements

Die Beziehung zwischen Management und Mitarbeitern ist wie jede andere auch Beziehung, die auf reinem Geben und Nehmen beruht. Die grundlegenden Grundlagen sind: Wenn keine der Parteien fühlt sich wertgeschätzt , es wird wahrscheinlich anderswo nach Renditen Ausschau halten. Stellen Sie als Manager Ihre Erwartungen an Ihre Teammitglieder fest und erwähnen Sie ihnen dasselbe. Nun, wenn sie nicht wissen oder nicht wissen, was Ihre Geschäftsethik ist und wie Sie Ihre Teamziele erreichen möchten, denken Sie vielleicht darüber nach, jemanden wie sie einzustellen oder sogar die Gehaltsleiste der bestehenden zu erhöhen

Das Fehlen von Grundwerten in Ihrem Team kann Ihnen möglicherweise nicht helfen, eine gesunde und produktive Kultur zu entwickeln, die die Verantwortung der Menschen für ihre Arbeit mit wenig oder gar keiner Kontrolle ausmacht. Machen Sie 2017 einen Plan, der nur qualifizierte und kooperative Fachleute in Ihrem Team erlaubt. Auch im Falle von Telearbeitern oder Fernarbeitern sollten diejenigen eingestellt werden, die Erfahrung in der Arbeit von zu Hause aus haben, so dass Ihre Arbeit nicht durch verwirrte berufliche Überzeugungen behindert wird.

Segmentieren Sie die Neigungen, die Sie zu den Eigenschaften von Erfolgreichem haben Mitarbeiter von erfolglosen Mitarbeitern. Passen Sie die identifizierten Merkmale der leistungsstarken Mitarbeiter Ihren Kandidaten an. Wenn Sie die Grundwerte Ihres Unternehmens verstehen, suchen Sie nach Kandidaten, die sie verkörpern und identifizieren Sie einige in Ihrem Team, die für diese Werte stehen. Das Beste, was Sie tun können, ist, ihren Beitrag in einem zweiwöchentlichen, zweimonatlichen oder jährlichen Treffen zu erkennen. Diese Auszeichnung vor der Geschäftsleitung erhöht ihre Motivation, in Zukunft noch besser zu liefern.

  • Häufiges Feedback ist Pflicht

Es ist schwer zu sagen, dass jüngere Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten erwarte keinen direkten Kontakt mit der Geschäftsleitung. Was die Reaktion auf die Leistungsüberprüfung anbelangt, so haben fast 69% der Arbeitnehmer in der Altersgruppe der 18- bis 34-Jährigen (laut einem Bericht von fastcompany.com) Fehler festgestellt. Wöchentliche Umfragen bedeuten, dass sie von ihrem Manager und nicht von ihrem Chef nach ihrem Feedback zum Unternehmen gefragt werden. Abgesehen von diesen drei Initiativen gibt es verschiedene andere wirksame Aktionspläne, die Sie ergreifen können, um sich über die Gefühle der Arbeitnehmer zu informieren. Durch emotionale Intelligenz verfolgen, welche Mitglieder ihre Ziele erreichen.

Die wöchentliche Arbeitsrückmeldung sollte am ersten Tag der nächsten Woche, also jeden Montag, erfolgen. Regelmäßige Treffen sollten die Luft klären und Probleme heraufbeschwören, von denen Sie vielleicht gar nichts wissen. Ein Einzelgespräch und ein Treffen aller Mitglieder kann nützlich sein, wenn es darum geht, die Fragen anzusprechen, die Beiträge der Teammitglieder zu hinterfragen, vorzuschlagen und öffentlich anzuerkennen.

Wertschätzung bei der Arbeit vor und nach Arbeit oder Freizeit Zusammengehörige Faktoren können das Vertrauen in Ihre Mitarbeiter stärken und ihre Leistung steigern. Fähigkeiten und Einstellung sind nicht gleich, aber die Kombination von beiden macht einen perfekten Mitarbeiter. Erfahren Sie, wann Sie Ihre Mitarbeiter-Leistungsbeurteilungen basierend darauf, was Ihre Mitarbeiter sowohl in der Natur als auch bei der Arbeit sind, ändern können. Tun Sie alles in Ihrer Eigenschaft als Manager, um positive Mitarbeiter an Bord zu bringen.