3 ÄNderungen, die Ihr Unternehmen 2017 zum Performance Management vornehmen sollte

Dies ist vielleicht die glücklichste Jahreszeit, aber für viele Manager und Angestellte sind die Dinge nicht so lustig und hell.

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Viele betonen, ob sie genug Zeit mit dem Chef verbracht haben oder genug Stunden im Büro haben. Warum die Beklemmung? Weil sie ihren gefürchteten Jahresrückblick haben.

In diesem Jahr ist es vielleicht anders. Siebenunddreißig Prozent der Menschen in den Vereinigten Staaten von zu Hause arbeiten durchschnittlich zwei Tage pro Monat, und wir haben die Zahl dieser Telearbeit Vollzeit-Anstieg um 103 Prozent in den letzten zehn Jahren gesehen.

Diese schnell steigende Rate von entfernten Arbeitern, kombiniert mit dem allgegenwärtigen Talentkrieg, zwingt die Unternehmen, nicht nur ihre Haltung gegenüber Telearbeitern zu überprüfen, sondern auch die Art und Weise, wie sie ihre Leistung evaluieren.

Millennial-Mitarbeiter machen jetzt einen bedeutenden Teil aus von der Belegschaft - mehr als einer von drei, um genau zu sein - und sie sind die größte Überarbeitung der Performance-Management-Standards in Jahrzehnten. Sowohl Millennials als auch Gen-Xer sehen Arbeit und Leben eng miteinander verknüpft; Sie neigen dazu, eine andere Art von Beziehung zu ihren Managern zu wollen, und häufigere Rückmeldungen.

Keine Trophäe nötig

Niemals jemand, der das "genau so" akzeptiert, wie es ist & rdquo; Mentalität, die meisten Millennials - oder, genauer gesagt, 62 Prozent von ihnen - berichten, länger bei ihren Arbeitgebern zu bleiben, wenn sie das Gefühl haben, mit ihren Managern über alles, auch außerhalb der Arbeit, sprechen zu können.

Diese neue Welle von Arbeitern sehnt sich nach Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen auf der Grundlage von Wachstum, nicht Belohnungen.

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In der Vergangenheit wollten Profis protzige Eckbüros, Firmenwagen und persönliche Sekretärinnen. Heute liegt der Schwerpunkt auf der Integration von Beruf und Privatleben. Menschen wollen die Flexibilität, um in eine neue Stadt, einen anderen Staat oder ein neues Land zu ziehen und ihre Leidenschaften zu verfolgen während sie immer noch für Ihr Unternehmen arbeiten.

Werfen Sie Telearbeiter in den Mix, und Sie können wirklich messen die Produktivität der Teammitglieder nur durch die Qualität ihres Outputs, nicht wie viele Stunden John reingelegt hat oder wie lange Jill ins Büro gekommen ist. Wie Vertriebsmitarbeiter schon lange wissen, sind die Ergebnisse von entscheidender Bedeutung.

Konzentrieren Sie sich stattdessen auf Ergebnisse, um die Produktivität zu bewerten und Möglichkeiten für zukünftige Verbesserungen zu ermitteln. Die schlechteste Performance-Management-Entscheidung, die Sie treffen können, besteht darin, Mitarbeiter zu belohnen, die versuchen, die erforderlichen Ergebnisse durch hartes, nicht schlaues Arbeiten nicht zu erreichen.

Neue Leistungsstandards

Die Leistungsbewertung quantifiziert häufig, wie viel Arbeitszeit Mitarbeiter investieren. nicht unbedingt die Qualität oder das Ergebnis ihrer Arbeit. Das Problem bei diesem Ansatz ist, dass Engagement und Engagement nicht ein und dasselbe sind. Um sicherzustellen, dass Ihre Teammitglieder sich unterstützt und geschätzt fühlen, messen Sie die Ausgabe und nicht die aufgewendete Zeit.

Hier sind einige Tipps, die wir in unserer eigenen Remote-Organisation implementiert haben und die für jedes Team Standard werden sollten.

1. Richten Sie die Erwartungen der Mitarbeiter an die Unternehmensziele aus.

Dies ist der Schlüssel zum Engagement. Indem wir unsere übergreifenden Ziele klar definieren, klären wir, was Verantwortlichkeit bedeutet und was die fünf wichtigsten Verantwortlichkeiten jeder Person sind. auf diese Weise helfen wir unseren Teammitgliedern, ihre Aktivitäten an diesen Erwartungen auszurichten.

Systeme wie das Unternehmerische Betriebssystem (EOS Traction) oder Rockefeller Habits (Gazellen) können dabei helfen.

Zoup! So konnte Systems beispielsweise seine Mitarbeiter nach einer unternehmensweiten Übernahme von EOS auf seine Vision konzentrieren. Das Führungsteam des Unternehmens nutzt dieses System nun, um den Umsatz sowie die Kosten für Waren und Arbeitskräfte durch eine wöchentliche Scorecard zu erfassen, die dem Unternehmen im vergangenen Jahr einen Umsatz von 48 Millionen US-Dollar verschaffte.

Sie sollten auch klären, wie die Teammitglieder bewertet werden, und sie wissen lassen, wie sie gewinnen können. Wenn sie die Regeln des Spiels nicht kennen, das Ziel nicht kennen oder wie sie den Punktestand halten können, werden sie es schwer haben, ihre täglichen Bemühungen zum Erfolg zu strategisieren.

2. Verknüpfen Sie Auswertungen direkt mit den Kernwerten.

Wenn die Teammitglieder nicht wissen, was Sie wertschätzen, wie können sie ihr Verhalten auf die Erwartungen ausrichten? Ohne klare Kernwerte wird es schwer sein, die richtigen Talente einzustellen und eine starke, glückliche, produktive Kultur zu kultivieren, in der die Menschen für ihre Arbeit mit wenig oder gar keiner Aufsicht zur Verantwortung gezogen werden.

Bewerten Sie Fit genauso wie Fähigkeiten. Wenn Sie einen Telearbeiter einstellen, anstatt nur zu schauen, was Bewerber produzieren können, suchen Sie nach Erfahrungen, die von zu Hause aus arbeiten. Erfahren Sie, welche Eigenschaften Ihre erfolgreichen Mitarbeiter gemeinsam haben und wie Sie diese Qualitäten bei Ihren Kandidaten erkennen können.

Um die Kernwerte unserer eigenen Firma zu bewahren, erkennen wir Menschen, die diese Werte verkörpern, mit unseren zweiwöchigen Videoanrufen . Bei unserem jährlichen Gipfel geben wir auch Core-Value-Preise aus.

Nachdem wir laut vorgelesen haben, was Nominatoren über sie gesagt haben, geben wir die Namen dieser Gewinner bekannt. Unsere Teammitglieder streben - bewusst und unbewusst - nach dieser Ehre.

3. Kontinuierliche Rückmeldung.

Jüngere Mitarbeiter aus der Ferne wünschen sich einen besseren Zugang zur Führung, und deshalb wird eine jährliche Leistungsüberprüfung sie nicht einschränken. In der Tat haben 69 Prozent der befragten Arbeiter im Alter von 18 bis 34 Jahren gesagt, dass sie das "traditionelle" Erfolgskontrolle fehlerhaft. Sie wollen einen Mentor, keinen Chef.

Wir gehen proaktiv auf das Feedback ein, indem wir wöchentliche Umfragen an die Mitarbeiter senden und vierteljährliche Check-ins durchführen. Eine Reihe effektiver Strategien hilft uns dabei, die Gefühle der Mitarbeiter zu erkennen und die Teammitglieder auf dem richtigen Weg zur Erreichung ihrer Ziele zu sein.

Eine Strategie ist unsere Regel, innerhalb von 72 Stunden Feedback zu geben oder sie vierteljährlich abzugeben Check-Ins sollten nicht auf Probleme eingehen, die schon vor langer Zeit diskutiert worden sein sollten.

Wenn Sie Ihre regelmäßigen Meetings planen - sowohl Einzelgespräche als auch Meetings - nutzen Sie jede Gelegenheit um die Leistung Ihrer Teammitglieder öffentlich zu erkennen.

Sie können sogar den Teammitgliedern das Wort erteilen und ihnen erlauben, ein wenig Lob an ihre Kollegen zu richten. Dein Team wird sich gut fühlen und für seine Arbeit geschätzt.

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Ein Talentkrieg ist im Gange, und es wird immer schwieriger, Menschen zu finden, die sowohl kulturell als auch kulturell fit sind eine Fähigkeit, die für den Job geeignet ist. Sobald Sie echtes Talent an Bord gebracht haben, müssen Sie alles in Ihrer Macht Stehende tun, um sie zu behalten, und das bedeutet wahrscheinlich, dass Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter anders einschätzen.

Wenn sie die Liebe nicht fühlen, sind sie wahrscheinlich werde ich woanders suchen.