10 Schritte zum Einstellen des World-Beating A-Teams Ihres Startups

Eine neue Umfrage sagt, es gibt fast eine von vier möglichen Chancen, dass Ihr Management-Team am Anfang Ihres Startups durch den Mangel an relevanten Fähigkeiten steht. Das sollte die Knochen jedes Startup-CEO kühlen.

CB Insights befragte 156 Unternehmen, um die Top 20 Gründe zu finden, warum Startups gescheitert sind. Die zwei wichtigsten Gründe waren keine Überraschung - die neuen Unternehmen bekamen das Produkt falsch oder waren unterkapitalisiert und hatten kein Geld mehr.

Aber Nummer 3 auf der Liste war die falsche Mannschaft. Ein Missverhältnis von Fähigkeiten mit dem, was der Markt von einem neuen Marktteilnehmer verlangt, führte dazu, dass 23 Prozent der befragten Startups scheiterten.

Das kann von der Einstellung eines zu wenig motivierten Teams bis hin zu Personen mit den falschen Fähigkeiten bedeuten. Es kann sogar bedeuten, dass diese Teammitglieder nicht willens oder in der Lage waren, mit der Vision des Gründers auf dieselbe Seite zu kommen.

Wie auch immer es interpretiert wird, müssen Firmenbauer den persönlichen Stil überarbeiten und zehn Schritte unternehmen, um das richtige Team einzustellen :

Arbeiten Sie mit einem Personalvermittler zusammen.

Gute Personalvermittler verlangen in der Regel 25 Prozent des ersten Jahresgehalts für den angestellten Kandidaten, aber ihre Erfahrung ist besonders hilfreich für Start-ups, die nicht daran gewöhnt sind, Schlüsselpersonal einzustellen. Ermutigen Sie Ihren Personalverantwortlichen dazu, Zeit in Ihrem Büro zu verbringen und die Kultur Ihres Teams zu genießen, um die richtige berufliche und kulturelle Eignung zu verstehen. Das gibt ihnen ein großes Bauchgefühl, wer am besten Erfolg haben wird.

Stellen Sie ein vielseitiges Team an.

Bei der Einstellung von Mitarbeitern ist es entscheidend, Vielfalt sicherzustellen. Es ist nicht nur das Richtige, es steigert auch die Gewinne. Untersuchungen von McKinsey & Company zeigen, dass Unternehmen im oberen Quartil für ethnische Vielfalt mit 35 Prozent eher bessere finanzielle Ergebnisse erzielen, während Unternehmen im oberen Quartil für geschlechtsspezifische Unterschiede im Vergleich zu durchschnittlichen Unternehmen eine um 15 Prozent höhere Leistung aufweisen. Menschen wie Sie selbst zu engagieren, kann komfortabler sein, aber ein vielseitiges Team wird produktiver sein.

Stellenangebote für Domain-Expertise.

Mitarbeiter mit einem tiefen Verständnis für eine bestimmte Branche oder eine bestimmte Technologie zu haben, ist von entscheidender Bedeutung. Wenn Sie zum Beispiel ein Fintech-Unternehmen aufbauen, das das Privatkundengeschäft stören möchte, stellen Sie einen Experten ein, der in diesem Bereich viel gearbeitet hat. Jemand mit 20 Jahren spezialisierter Erfahrung kann helfen, Annahmen in Frage zu stellen und Mängel bei den Unternehmensgründern zu beseitigen. Verwenden Sie einen Berater, Investor oder Personalvermittler, der die richtigen Fragen stellen kann, um Leute in Bereichen außerhalb Ihres Fachgebiets anzuheuern.

Fragen Sie Kandidaten nach ihrer sekundären Expertise.

Startups fehlt die tiefe Bank von Talenten, die größere Firmen haben sekundäre Fähigkeiten zählen. Betrachten Sie Kandidaten mit mehreren Abschlüssen, Zertifikate in einem anderen Feld oder Erfahrung in einer Vielzahl von Einstellungen. Startups benötigen ein Minimum an Fachwissen in einer Vielzahl von Fähigkeiten. Mitarbeiter mit wertvollen sekundären Fähigkeiten zu finden, kann helfen, Probleme zu lösen, die Sie heute vielleicht nicht einmal in Betracht ziehen.

Fragen Sie nach Charakter.

Es ist wichtig für Startups, Menschen mit Integrität und Charakter und nicht nur einen starken Lebenslauf einzustellen. Bestimmte Eigenschaften erzeugen eine Outperformance, wie Körnung, Ausdauer und Widerstandsfähigkeit. Stellen Sie mit Sondierungsfragen Charaktereigenschaften wie Integrität auf, z. B. "Erzähle mir die ethisch sensibelste Situation, der du bei der Arbeit begegnet bist und was hast du dagegen getan?" Und wie haben Sie sich dabei gefühlt? & Rdquo; Die Antworten zeigen, ob die Person überhaupt ein Bewusstsein für Ethik hat und diese Probleme angehen kann, ohne andere zu entfremden.

Stellen Sie komplexe Fragen.

Bitten Sie das Unerwartete, z. Die Frage richtig zu stellen ist nicht wichtig, es geht darum, wie sie denken und sich verhalten: Stellen sie Fragen oder nehmen sie fälschlicherweise an, dass sie keine Fragen stellen können? Nähern sie sich der Frage logisch? Demonstrieren sie Fähigkeiten? Wenn dies der Fall ist, könnten sie dasselbe tun, wenn sie ein komplexes Problem bei der Arbeit haben. Einen Kandidaten zu bitten, etwas zu tun oder zu teilen, was er getan hat, verrät viel darüber, wie sie mit anderen interagieren und welche Denkprozesse und Kompromisse sie machen, um den Job zu erledigen.

Kommunikationsfähigkeiten testen.

Wenn du Sie beauftragen einen Experten, wie einen Computerprogrammierer oder einen Anwalt, und bitten sie, ein besonders komplexes Konzept zu erklären, das eine Alltagssprache verwendet, die ein Nichtfachmann ohne Jargon erfassen kann. Mit Menschen wie Kunden und Kunden reden zu können, ohne arrogant zu wirken, ist entscheidend. Jemand, der ein Subjekt wirklich beherrscht, kann es einfach erklären.

Probieren Sie vor dem Kauf.

Die Auswahl aus den letzten zwei oder drei Kandidaten ist viel einfacher, wenn Sie einen Monat lang mit ihnen arbeiten können. oder wenn möglich, drei Monate. Fragen Sie potentielle Mitarbeiter, ob sie als Berater anfangen würden - ein Ansatz, der auf lange Sicht viele Kopfschmerzen ersparen kann.

Betrachten Sie die kulturelle Eignung.

Lassen Sie sich ehrlich über die Unternehmenskultur und die Wünsche des neuen Mitarbeiters unterhalten in einem Job. Werden die erwarteten Arbeitsstunden ihrem Lebensstil angepasst? Ist der Urlaubsplan in Ordnung? Ist die Mischung aus Gehalt und sonstiger Vergütung angemessen? Würden sie wirklich lieber in einer anderen Firma oder auf einem anderen Gebiet arbeiten? Eine offene Diskussion zu führen kann eine schlechte Einstellungsentscheidung verhindern. Als Einstellungsmanager mit über 150 Mitarbeitern bei Google suchte ich nach "wahren Gläubigen", die eine mörderische Hinrichtung hätten, weil ihre Leidenschaft für die Mission des Unternehmens nicht weniger zulassen würde.

Überprüfen Sie die sekundären Referenzen.

Referenzen, die von Kandidaten zur Verfügung gestellt werden, sind wahrscheinlich nicht negativ, also fragen Sie nach einem Hintergrundprüfverzicht, der es Ihnen erlaubt, mit sekundären Referenzen zu sprechen, wie zum Beispiel gegenseitigen Verbindungen auf LinkedIn, die Ihnen ehrliche Einblicke geben können, wie der Kandidat wirklich funktioniert

Hüten Sie sich vor Belohnungen.

Die besten Kandidaten sind begeistert von der Mannschaft und der Herausforderung. Wenn Sie sich auf verrückte Vergünstigungen verlassen müssen - kostenloses Mittagessen, Wäschereiservice, Mitgliedschaft im Fitnessstudio usw., werden Sie feststellen, dass dieselben Mitarbeiter völlig demotiviert werden, wenn Sie sich durch schlechte Zeiten bewegen und sich zurückziehen müssen. Du willst nicht, dass dein bestes Talent die Bühne links verlässt, wenn sie am meisten benötigt wird.

Die richtige Person bei einem Startup zu stellen, ist der Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg - 46 Prozent der Mitarbeiter werden innerhalb von 18 Monaten nach der Einstellung scheitern und nur 19 Prozent sind ein eindeutiger Erfolg, so eine Studie von Leadership IQ. Der Grund, warum neue Mitarbeiter scheitern, ist nicht, dass sie nicht die richtige Berufserfahrung haben, weil sie kein Feedback akzeptieren können (26 Prozent), Emotionen nicht bewältigen können (23 Prozent), keine Motivation haben, sich zu verbessern (17 Prozent) ) oder sie haben einfach das falsche Temperament (15 Prozent).

All das legt nahe, dass es wichtig ist, das Interview richtig zu machen. Schließlich, wenn Sie am Ende die falsche Person mieten, verschieben Sie sie, bevor sie für Ihre Kultur bei der Arbeit destruktiv werden. Es gibt nichts Wichtigeres bei einem Startup als die Einstellung des richtigen Talents.